Intervención WMS2015 ANA COBOS

ANA COBOS PIZARRO (WORLD MEDIATION SUMMIT 2015)

ASPECTOS CULTURALES DE LA MEDIACIÓN

“No pretenderemos que las cosas cambien, si siempre hacemos lo mismo. La crisis es la mayor bendición que puede sucederle a personas y países, porque la crisis trae progresos. La creatividad nace de la angustia como el día nace de la noche oscura. Es en la crisis que nace la inventiva, los descubrimientos y las grandes estrategias. Quien supera la crisis se supera a si mismo sin quedar –superado-.
Quien atribuye a la crisis sus fracasos y penurias, violenta su propio talento y respeta más a los problemas que a las SOLUCIONES. .La verdadera crisis, es la crisis de la incompetencia. El inconveniente de las personas y los países es la pereza para encontrar las salidas y soluciones. SIN CRISIS NO HAY DESAFIOS, sin desafíos la vida es una rutina, una lenta agonía. SIN CRISIS NO HAY MÉRITOS. Es en la crisis donde aflora lo mejor de cada uno, porque sin crisis todo viento es caricia. Hablar de crisis es promoverla, y callar en la crisis es exaltar el conformismo. En vez de esto, trabajemos duro. Acabemos de una vez con la única crisis amenazadora, que es la tragedia de no querer luchar por superarla”
–Albert Einstein-

La intervención asignada en este WMS2015 de Madrid sobre “ASPECTOS CULTURALES DE LA MEDIACIÓN” supone todo un reto para mí, ya que mi formación de origen no es la Sociología ni la Antropología, sino el Derecho; pero es evidente que la CULTURA supone un rasgo de identidad fundamental en todo conflicto tanto para quienes se encuentren inmersos en él como para un TERCERO que puede ser una persona mediadora o negociadora.

La exposición que voy a realizar considera el ELEMENTO CULTURAL de forma global, puesto que estamos en un contexto INTERNACIONAL, como es esta II Edición del World Mediation Summit 2015.

Podemos decir que la ACTIVIDAD MEDIADORA no es patrimonio sólo del homo sapiens sino de la propia CULTURA de los SERES VIVOS.

La intervención de un TERCERO en las disputas existentes entre dos individuos (ya sea a nivel interpersonal o como representantes de un colectivo) está muy presente en nuestras vidas, e incluso parece ocurrir entre chimpancés : “…una hembra actúa como un catalizador para volver a juntar a los machos rivales … después de una lucha entre ellos…. las hembras rompen el impasse acicalando a un macho, y después al otro, hasta que vuelven a llevar a los dos Juntos, tras lo cual se retiran ….” (De Wall y Van Roosmalen) .

Este fenómeno es muy interesante, ya que podría sugerir la posibilidad de que la intervención de un TERCERO pueda darse en una clase de “cultura” relativamente mínima, como la que se da entre los chimpancés. Estas evidencias nos sugieren que la intervención de terceras partes es un tipo de COMPORTAMIENTO ADAPTATIVO que se da ante situaciones de interdependencias, incluso si las partes interdependientes no pertenecen a la especie humana.

Cuando la INTERVENCIÓN DE TERCERAS PARTES se produce entre humanos vemos que puede darse en el contexto de complejos sistemas políticos, organizacionales y sociales, que tienen constricciones legales e históricas.
Rubin (1981) ya advirtió de muchos ejemplos de la utilización de terceras partes para resolver conflictos en la Biblia, y Kramer (1963) describió un episodio de mediación en uno de los escritos más ANTIGUOS DE LA HUMANIDAD, de hace más de 4.000 años, sobre un SOBERANO SUMERIANO que ayudó a evitar una guerra entre grupos vecinos ayudándoles a desarrollar un acuerdo en una disputa sobre la tierra. La intervención de terceras personas parece ser UNIVERSAL, funciona a nivel intra e intercultural, a nivel intra e intergrupal, en organizaciones y entre naciones.

Parece que la intervención de terceras partes resulta necesaria en ocasiones para que se produzcan los acuerdos, y existe evidencia de que la cultura puede ser tanto una ayuda como un obstáculo en la búsqueda del mismo.

1º.- COMPORTAMIENTO DE LA PERSONA MEDIADORA –diferencia cultural-:

Han sido muchos los expertos que han analizado estas facetas, estableciendo ciertas DIFERENCIAS y/o categorías en función de su comportamiento, dependiendo del grado de presión y/o energía que se implementa en el proceso de resolución del conflicto.
No es fácil encontrar generalidades en el comportamiento de la persona mediadora, dada la gran variedad de contextos y formas en las que se utiliza los procesos de resolución de conflictos.

Carnevale identificó tres formas básicas en la estrategia del mediador:
. La PRESIÓN : empleo de tácticas coercitivas
.La COMPENSACIÓN : empleo de recompensas
.La INTEGRACIÓN: utilización de la información para la resolución de la disputa entre las partes.

Una serie de estudios aportaron PRUEBAS de que factores de percepción, como ESTIMACIÓN DEL MEDIADOR ACERCA DE LA PROBABILIDAD DEL ACUEDO INTEGRATIVO, y Factores Motivacionales, como la consideración de los mediadores acera de las ASPIRACIONES DE LAS PARTES, interactúan para predecir la existencia de esas estrategias básicas de la persona mediadora. Es fundamental tanto la VIABILIDAD percibida de cada estrategia como otros factores culturales.

La MEDIACIÓN –culturalmente- presenta una particular DIFICULTAD COGNITIVA. No es fácil para la persona mediadora proponer acuerdos eficientes cuando las partes no se encuentran próximas en cuanto a sus preferencias y prioridades.

Las partes están afectadas por sesgos que pueden influir en su juicio sobre la imparcialidad de la persona mediadora. Por ejemplo, las personas mediadoras son susceptibles de ser influidas por lo que se denomina “frame” o efecto de enmarcado. Así, se pueden apreciar como “más cooperadoras” aquellas personas mediadoras que hacen concesiones en un “marco de pérdidas”, más que cuando las hacen un “marco de ganancias”.
Muchos estudios determinan que el mejor predictor de la calidad de los resultados recomendados por una persona mediadora es la CALIDAD DE LAS OFERTAS que realizan las partes en disputa. Lo que demuestra que las personas mediadoras realizan mejores sugerencias para llegar a un acuerdo cuando las partes parece que tienen una relación positiva, que cuando parece que tienen una relación más negativa.
Las personas mediadoras se interesan fundamentalmente por entender el PROBLEMA al que se enfrentan, y posteriormente prueban diferentes acciones para conseguir los objetivos que se plantean. Las personas mediadoras suelen adoptar un estudio de intervención de mayor presión cuando las partes en disputa son más intransigentes. Muchos estudios muestran este comportamiento contingente de la persona mediadora, incluyendo estudios sobre la presión temporal en la mediación, en los que las personas mediadoras presionan en mayor medida cuando la presión del tiempo aumenta.

Así también, revelan que las partes en disputa se adaptan a la mediación, lo que indica que el comportamiento mediador es efectivo si es contingente.

2º.- MEDIO CULTURAL: Podemos entender como “medio” un ambiente, o condiciones externas y como entorno cultural a una GESTALT, es decir un patrón de actitudes, creencias, categorizaciones, normas, definiciones de roles o valores; todo ello organizado alrededor de un tema central cual es la IMPORTANCIA DE LO INDIVIDUAL o LA IMPORTANCIA DE LO INTRAGRUPAL es lo que conforma la MEDIACIÓN.
Y es que el patrón cultural se muestra a menudo entre personas que hablan el mismo idioma en un período histórico y región geográfica concreta, y es expresado mediante una variedad de conductas y formas sociales. Así, podemos observar dicho patrón en conductas diarias tales como las preferencias de comida o los modos de vestir. Y es que la CULTURA SE ENCUENTRA EN TODAS PARTES, Y ES DIFÍCIL CARACTERIZARLA COMPLEMENTAMENTE CENTRÁNDOSE EN UN SOLO PUNTO DE PATRÓN.

Por ejemplo, las personas pertenecientes a una CULTURA HOLÍSTICA (civilizaciones orientales) prestan mayor atención al TODO, y emplean menos el uso de la lógica formal. Las personas de CULTURA ANALÍTICA (civilizaciones occidentales) prestan mayor atención a la categorización primaria de objetos y tienden a aplicar la lógica formal para entender el comportamiento.
La COOPERACIÓN y la COMPETICIÓN son rasgos fundamentales de esas dimensiones. A nivel CULTURAL, utilizamos conceptos como el individualismo y el colectivismo.
Tanto el INDIVIDUALISMO como el COLECTIVISMO son a menudo medidas por el “IndCol”, que tiene una subescala de “INDIVIDUALISMO VERTICAL” que versa sobre las bondades de la COMPETICIÓN (sus ítems incluyen enunciados como “ganar lo es todo” “me molesta cuando otra gente lo hace mejor que yo“, “la competición es la ley de la naturaleza “, “sin competición no es posible tener una buena sociedad”, etc.
Por lo tanto, siempre se dan los elementos de la COOPERACIÓN frente a la COMPETICIÓN en la resolución de conflictos.

LA CULTURA COMO EJE CENTRAL DE LA MEDIACIÓN:
Efectivamente el patrón cultural es un crisol en el que se incluyen creencias, patrón de actitudes, categorías, autodefiniciones, normas, roles y valores.
La cultura aparece en la mayoría de los aspectos de nuestras vidas, por lo que el efecto de la cultura sobre los pensamientos y comportamientos de las personas será especialmente importante cuando entramos en contacto con otra cultura diferente.

La cultura puede indicar cómo deben ser valoradas las cosas, lo cual puede afectar a los temas que conforman la agenda de la resolución de los conflictos y a las preferencias o posiciones de las partes sobre los mismos.
Cuando los aspectos que forman parte de la cultura de las personas mediadoras son relevantes, la cultura puede jugar dos roles importantes en la mediación:

1º. La cultura puede ser la razón del conflicto (CULTURA COMO UN PROBLEMA)
2º. La cultura puede ser UN BENEFICIO.

Así, diferencias culturales pueden hacer que las personas mediadoras estén más distantes, haciendo incluso más dificultosa la consecución de un acuerdo. Por tanto, el trato con diferencias culturales entre los mediadores llega a ser FUNDAMENTAL. Así, cuando existen VINCULOS CULTURALES ENTRE EL MEDIADOR Y LAS PARTES en disputa, el mediador puede recurrir a la CULTURA COMPARTIDA, base importante de la mediación. En este contexto, la cultura puede jugar un papel positivo en la mediación. Existe evidencia de que los VINCULOS CULTURALES, incluso si sólo existen para una de las partes en conflicto, pueden proporcionar las bases para la aceptación y la influencia de la mediación.

1. CULTURA COMO PROBLEMA: Parece que en las mediaciones la coincidencia de normas, roles, valores e ideas compartidas permiten una BASE DE ENTENDIMIENTO MUTUO entre los mediadores de esa misma cultura. Cuando ese común divisor no existe , los problemas pueden aumentar.
   El ejemplo lo tenemos en múltiples conflictos que se han dado a lo lago de la historia contemporánea. Así, los autores Bercovitch y Elgström (2001) comprobaron la hipótesis de las diferencias culturales entre las partes reflejan la existencia de diferencias y de contradicciones, y que estas diferencias agravan las dificultades que han de ser afrontadas por las partes en conflicto para encontrar resultados mediados que sean efectivos. Bercovitch y Elgström encontraron que 4 variables tuvieron un impacto significativo en los resultados de la mediación: LA PROXIMIDAD GEOGRÁFICA, CULTURAL, DERECHOS POLITICOS, DERECHOS CIVILES Y RELIGIÓN. Por ejemplo, cuando las partes no compartían la misma religión, la mediación tenía menos éxito que cuando sí la compartían.
2. CULTURA COMO UN BENEFICIO: Este fenómeno de cohesion –el cultural- ha sido claramente observado en relaciones internacionales, donde los vínculos culturales pueden cualificar a los mediadores para intervenir en el conflicto, así como influir en la mediación. Debido a los vínculos culturales, un mediador puede tener acceso a una o ambas partes y tener un potencial para realizar concesiones y acuerdos.
   Los mediadores con vínculos culturales con las partes tenían más facilidad para comprender e interpretar los mensajes que se transmitían entre ellas, y facilitar el cambio de posiciones en las mismas. Esto se refleja en el concepto de “INSIDER PARTIAL” (persona que está parcialmente dentro) . Wher y Llederach (1991) en sus análisis de mediación en América Central contemplaron que este tipo de mediador emerge de un conflicto, cuya implicación en el mismo procede de la existencia de relaciones positivas y de confianza con las partes y con las futuras relaciones entre el mediador y las partes en disputa.

Como colofón podríamos decir que la CULTURA se considera tanto como una variable moderadora como una variable mediadora. Es variable moderadora porque puede afectar al impacto de las condiciones sobre los estados psicológicos y es variable mediadora porque puede mediar la relación entre las condiciones y los estados psicológicos.

De algún modo, todos los que estamos aquí somos actores en ese proceso de gestión de la diversidad y con nuestras acciones, actitudes y discursos contribuimos a generar una realidad que no sería la misma sin nosotros. Tomando conciencia de nuestras posibilidades de acción (ciudadana pero, también, profesional, pues muchos de vosotros ya trabajáis o queréis trabajar en este campo) y mejorando nuestras capacidades y nuestra competencia, podremos hacer de ese propósito (la construcción de una sociedad cohesionada en la diversidad) una realidad más cercana.

Es nuestro RETO como personas mediadoras garantizar la buena convivencia desde el reconocimiento y apreciación de lo diverso, no es solo como una cuestión práctica, que nos facilita vivir en paz, sin importantes conflictos, sino también como una NECESIDAD en orden a garantizar los derechos de todos: los que ya estaban aquí y los que llegaron de fuera; los que se acogen perfectamente a las normas socialmente establecidas y reproducen diligentemente aquello que la sociedad ha impuesto como modelo y los que transitan por caminos al margen de esos valores dominantes; los que pertenecen a la mayoría (real o imaginada) y los miembros de minorías (también reales o imaginadas); los ganadores y los perdedores en esa lucha constante por el poder que caracteriza a nuestras sociedades capitalistas.

Es justo TOMAR EL RELEVO de aquella larga tradición de quienes en otras épocas y culturas han abordado los problemas, tensiones, litigios, confrontaciones con una actitud PACIFICA, de DIALOGO y NEGOCIACIÓN, recurriendo a la ayuda de una TERCERA PERSONA. Somos hermanos y hermanas de los mediadores, hacedores de paz o pacemakers, facilitadores, conciliadores, árbitros, TODOS ellos personas que se situaron y se sitúan en un lugar tercero con la finalidad de ayudar en las desavenencias, desajustes, decisiones.

Es justo expresar nuestro TRIBUTO a quienes en Africa resolvieron y resuelven sus problemas colectivamente y bajo el ARBOL, con la intervención de los ancianos, de las gentes honestas del lugar, habiendo grupos que rompen una vasija y exponen los pedazos en el centro del lugar para mostrar que no han sido capaces de arreglar un asunto y por ello su comunidad se ha debilitado.

Podemos sentirnos discípulos de los pueblos nativos o indígenas de América que han practicado numerosas formas de conciliación y de toma de decisiones: tenemos que aprender de los mayas, de los quechua, de los aimaras que, hoy en día, practican procedimientos de derecho consuetudinario indígena y local tan valiosos y en países con sistemas de justicia tan raquíticos e ineficientes que es todo un ejemplo. Debemos sentirnos CONTINUADORES de las tradiciones campesinas de los dos hombres buenos del lugar elegidos por el común de vecinos, o del espíritu y la práctica del Tribunal de las Aguas de Valencia, y tantos ejemplos de CULTURA DE PAZ que debemos potenciar y continuar plasmando con humildad pero de forma continua y permanente.

Como decía nuestro gran sociólogo Carlos Giménez, “Solo arraigándonos en la HISTORIA y comprometiéndonos con la JUSTICIA en el presente, podremos probablemente cumplir con la responsabilidad que tenemos entre manos”.

Muchas gracias por vuestra atención y Enhorabuena a Kevin Brown y a sus colaboradores por esta magnífica iniciativa de la II Edición del World Mediation Summit.

Ana Cobos Pizarro
Abogada colaborativa y Mediadora
FAPROMED